Từ 10/9/2026, doanh nghiệp cần lưu ý gì theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP?

Ngày 15/7/2026, Chính phủ ban hành Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Nghị định chính thức có hiệu lực từ ngày 10/9/2026 và thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Nghị định 283/2026/NĐ-CP được ban hành trong bối cảnh nhiều quy định mới về lao động, bảo hiểm xã hội, việc làm và quản lý dữ liệu lao động đã được sửa đổi, bổ sung. So với quy định trước đây, Nghị định mới có nhiều điểm đáng chú ý liên quan trực tiếp đến công tác quản trị nhân sự, tiền lương, bảo hiểm và tuân thủ pháp luật của doanh nghiệp.

Dưới đây là 08 điểm mới đáng chú ý mà doanh nghiệp cần rà soát.

1. Thời hiệu xử phạt được quy định cụ thể theo từng lĩnh vực

Một trong những điểm đáng chú ý của Nghị định 283/2026/NĐ-CP là quy định cụ thể thời hiệu xử phạt đối với từng nhóm vi phạm.

Theo khoản 4 Điều 3:

• 01 năm đối với vi phạm hành chính về lao động và bảo hiểm xã hội;

• 02 năm đối với vi phạm hành chính về người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

So với Nghị định 12/2022/NĐ-CP, quy định mới xác định rõ thời hiệu theo từng nhóm lĩnh vực thay vì dẫn chiếu chung đến quy định của Luật Xử lý vi phạm hành chính.

Lưu ý đối với doanh nghiệp: Việc xác định chính xác thời điểm thực hiện, kết thúc hành vi vi phạm và thời hiệu xử phạt có ý nghĩa quan trọng trong quá trình đánh giá rủi ro pháp lý.

2. Bổ sung quy định riêng về xử lý hành vi có dấu hiệu tội phạm

Nghị định 283/2026/NĐ-CP dành riêng Điều 4 để quy định về việc chuyển hồ sơ vụ vi phạm có dấu hiệu tội phạm.

Một số nhóm hành vi được quy định phải chuyển hồ sơ cho cơ quan có thẩm quyền tiến hành tố tụng khi có dấu hiệu tội phạm, chẳng hạn:

• Giả mạo giấy phép, giấy chứng nhận, chứng chỉ;

• Sử dụng giấy tờ, tài liệu giả;

• Khai thác, chia sẻ hoặc sử dụng trái phép dữ liệu người lao động;

• Một số hành vi xâm phạm danh dự, uy tín, nhân phẩm của người lao động;

• Cưỡng bức lao động, bóc lột lao động;

• Một số hành vi liên quan đến đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài;

• Tái phạm một số hành vi vi phạm nghiêm trọng về lao động, BHXH, BHTN.

Nếu cơ quan tố tụng hình sự nhận hồ sơ nhưng không truy cứu trách nhiệm hình sự thì hồ sơ được chuyển lại cho người có thẩm quyền để xử phạt vi phạm hành chính theo quy định.

Ý nghĩa thực tiễn: Doanh nghiệp cần đặc biệt thận trọng đối với các hành vi không chỉ dừng lại ở rủi ro xử phạt hành chính mà còn có khả năng phát sinh trách nhiệm hình sự.

3. Chính thức bổ sung cơ chế xử lý vi phạm hành chính trên môi trường điện tử

Nghị định 283/2026/NĐ-CP bổ sung quy định về xử lý vi phạm hành chính trên môi trường điện tử.

Việc xử lý được thực hiện theo Điều 18a Luật Xử lý vi phạm hành chính và các quy định liên quan tại Nghị định 118/2021/NĐ-CP, đã được sửa đổi, bổ sung.

Đây là điểm đáng chú ý trong bối cảnh quản lý lao động, BHXH và dữ liệu người lao động ngày càng được số hóa.

Doanh nghiệp vì vậy không chỉ cần quan tâm đến hồ sơ giấy mà còn cần bảo đảm:

Dữ liệu lao động → thông tin BHXH → hồ sơ nhân sự → thông tin khai báo điện tử

được cập nhật thống nhất và chính xác.

4. Bổ sung chế tài đối với hành vi khai thác, sử dụng trái phép dữ liệu người lao động

Một điểm mới đáng chú ý là Nghị định 283/2026/NĐ-CP bổ sung quy định xử phạt đối với hành vi liên quan đến cơ sở dữ liệu về người lao động và thông tin về thị trường lao động.

Theo khoản 2 Điều 10, hành vi khai thác, chia sẻ hoặc sử dụng trái phép thông tin, dữ liệu thuộc cơ sở dữ liệu về người lao động và thông tin về thị trường lao động chưa được cơ quan có thẩm quyền công bố có thể bị phạt tiền từ 20 triệu đồng đến 40 triệu đồng, nếu chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.

Đây là nội dung doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý trong quá trình:

• Quản lý hồ sơ nhân sự;

• Thu thập dữ liệu người lao động;

• Chia sẻ dữ liệu cho bên thứ ba;

• Sử dụng phần mềm quản trị nhân sự;

• Quản lý dữ liệu tuyển dụng;

• Chuyển giao dữ liệu cho đơn vị cung cấp dịch vụ.

5. Bổ sung chế tài về đăng ký, điều chỉnh thông tin đăng ký lao động

Nghị định mới bổ sung Điều 12 về vi phạm quy định đăng ký, điều chỉnh thông tin đăng ký lao động.

Đối với người lao động thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, hành vi không cung cấp, cung cấp không đầy đủ hoặc không chính xác thông tin làm căn cứ đăng ký lao động có thể bị phạt từ 1 – 2 triệu đồng.

Đối với người sử dụng lao động không thực hiện đăng ký hoặc điều chỉnh thông tin đăng ký lao động khi nộp hồ sơ đăng ký, điều chỉnh thông tin tham gia BHXH, mức phạt được xác định theo số lượng người lao động:

Ngoài tiền phạt, người vi phạm còn có thể bị buộc thực hiện việc đăng ký, điều chỉnh thông tin đăng ký lao động.

Đây là một nội dung 7SLAW nên nhấn mạnh, bởi nó gắn trực tiếp với công tác HR và hồ sơ BHXH của doanh nghiệp.

6. Tách riêng và quy định cụ thể hơn về “chậm đóng” và “trốn đóng” BHXH

Đây có thể xem là một trong những nhóm nội dung doanh nghiệp cần quan tâm nhất.

Nghị định 283/2026/NĐ-CP tách riêng quy định về:

• Chậm đóng BHXH bắt buộc – Điều 43;

• Trốn đóng BHXH bắt buộc – Điều 44;

• Chậm đóng BHTN – Điều 45;

• Trốn đóng BHTN – Điều 46.

Việc tách riêng các nhóm hành vi giúp phân định rõ hơn bản chất và mức độ của từng hành vi vi phạm.

    –     Đối với hành vi chậm đóng BHXH bắt buộc

Theo Điều 43, một số trường hợp chậm đóng BHXH bắt buộc có thể bị phạt tiền từ 12% đến 15% tổng số tiền chậm đóng, nhưng mức phạt tối đa là 75 triệu đồng đối với mức phạt được quy định cho cá nhân; đối với tổ chức, mức phạt tiền theo nguyên tắc của Nghị định được áp dụng ở mức cao hơn theo quy định tương ứng.

 Ngoài ra, Nghị định còn quy định mức phạt theo số lượng người lao động đối với hành vi không đăng ký hoặc đăng ký không đầy đủ số người phải tham gia BHXH trong những trường hợp được quy định.

     –      Đối với hành vi trốn đóng BHXH

Đối với hành vi trốn đóng, Nghị định quy định mức phạt từ 18% đến 20% tổng số tiền trốn đóng, tối đa 75 triệu đồng đối với mức phạt quy định cho cá nhân; đồng thời có các biện pháp khắc phục hậu quả như buộc đóng đủ số tiền BHXH bắt buộc trốn đóng và nộp khoản tiền tương ứng 0,03%/ngày tính trên số tiền trốn đóng và số ngày trốn đóng theo quy định.

Điểm doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý: Không nên đồng nhất “chậm đóng” với “trốn đóng”. Việc xác định hành vi thuộc trường hợp nào cần được đối chiếu cụ thể với điều kiện pháp luật quy định.

7. Bổ sung biện pháp khắc phục hậu quả: buộc xin lỗi công khai

Nghị định 283/2026/NĐ-CP bổ sung biện pháp buộc xin lỗi công khai đối với một số hành vi vi phạm.

Trong lĩnh vực lao động, biện pháp này được đặt ra đối với một số trường hợp như:

• Quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;

• Cưỡng bức lao động hoặc ngược đãi người lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;

• Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.

Ngoài ra, biện pháp buộc xin lỗi công khai cũng được quy định đối với một số hành vi liên quan đến thông tin không đúng sự thật, kích động, xuyên tạc, phỉ báng về tổ chức và hoạt động công đoàn.

Đây là điểm cần được đưa vào quy trình quản trị nhân sự và xử lý quan hệ lao động của doanh nghiệp, thay vì chỉ quan tâm đến tiền phạt.

8. Hộ kinh doanh, hộ gia đình được quy định rõ về cách áp dụng mức phạt

Nghị định 283/2026/NĐ-CP cũng quy định rõ hộ kinh doanh, hộ gia đình có hành vi vi phạm thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định thì bị xử phạt như đối với cá nhân.

Đồng thời, Nghị định quy định rõ hơn việc xử lý trường hợp một cá nhân hoặc tổ chức thực hiện hành vi vi phạm nhiều lần. Đối với một số nhóm vi phạm về BHXH, BHTN và một số hành vi khác, cách xác định hành vi vi phạm nhiều lần được quy định cụ thể hơn.

Doanh nghiệp cần làm gì sau khi Nghị định 283/2026/NĐ-CP có hiệu lực?

Từ ngày 10/9/2026, Nghị định 283/2026/NĐ-CP đã có hiệu lực. Do đó, doanh nghiệp nên chủ động rà soát ít nhất 06 nhóm hồ sơ sau:

01. Hồ sơ lao động

Rà soát:

• Hợp đồng lao động;

• Hồ sơ tuyển dụng;

• Hồ sơ quản lý người lao động;

• Thông tin đăng ký lao động;

• Thông tin điều chỉnh khi có thay đổi.

02. Hồ sơ tiền lương

Kiểm tra sự thống nhất giữa:

Hợp đồng lao động → bảng lương → hồ sơ BHXH → dữ liệu khai báo.

03. Hồ sơ BHXH, BHTN

Đặc biệt rà soát:

• Số lượng người thuộc diện tham gia;

• Mức tiền lương làm căn cứ đóng;

• Tình trạng đóng BHXH;

• Tình trạng chậm đóng;

• Các khoản còn thiếu hoặc chưa đóng.

04. Dữ liệu người lao động

Kiểm tra việc:

• Thu thập;

• Lưu trữ;

• Cập nhật;

• Chia sẻ;

• Khai thác

dữ liệu người lao động và dữ liệu phục vụ quản lý lao động.

05. Quy chế nội bộ

Doanh nghiệp nên rà soát các quy định về:

• Nội quy lao động;

• Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

• Xử lý kỷ luật lao động;

• Phòng, chống cưỡng bức lao động;

• Quy trình tiếp nhận và giải quyết phản ánh của người lao động.

06. Quy trình tuân thủ pháp luật

Doanh nghiệp nên thiết lập cơ chế kiểm tra định kỳ thay vì chỉ xử lý khi có thanh tra hoặc phát sinh tranh chấp.

Điều khoản chuyển tiếp doanh nghiệp cần lưu ý

Nghị định 283/2026/NĐ-CP cũng quy định các trường hợp chuyển tiếp.

Đối với hành vi vi phạm đã xảy ra và kết thúc trước khi Nghị định có hiệu lực, việc xử lý về nguyên tắc áp dụng quy định có hiệu lực tại thời điểm thực hiện hành vi.

Đối với hành vi xảy ra trước ngày Nghị định có hiệu lực nhưng vẫn đang tiếp diễn khi Nghị định có hiệu lực, áp dụng quy định của Nghị định 283/2026/NĐ-CP để xử lý.

Nghị định 12/2022/NĐ-CP hết hiệu lực kể từ ngày Nghị định 283/2026/NĐ-CP có hiệu lực.

Kết luận

Nghị định 283/2026/NĐ-CP không chỉ thay đổi “mức phạt”, mà còn mở rộng và cụ thể hóa nhiều nội dung liên quan đến quản lý lao động, dữ liệu người lao động, BHXH, BHTN, xử lý vi phạm trên môi trường điện tử và trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc tuân thủ pháp luật lao động.

Đặc biệt, việc phân định rõ hơn giữa chậm đóng và trốn đóng BHXH, bổ sung chế tài về dữ liệu người lao động, đăng ký thông tin lao động và biện pháp buộc xin lỗi công khai là những nội dung doanh nghiệp nên đưa vào danh sách rà soát pháp lý ngay sau khi Nghị định có hiệu lực.

7SLAW khuyến nghị doanh nghiệp chủ động rà soát hệ thống hồ sơ lao động, tiền lương, BHXH và các quy trình quản trị nhân sự để hạn chế rủi ro pháp lý trong quá trình hoạt động.